Ομαδικά σχέδια ασφάλισης: Από απλό ωφέλημα, στρατηγικό εργαλείο επιβίωσης και ανάπτυξης
Ακολουθήστε μας στο Linkedin και συνδεθείτε με άλλους επαγγελματίες του κλάδου
Με ένα θέμα που αγγίζει άμεσα κάθε επιχείρηση, ανεξαρτήτως μεγέθους, έκλεισε η 4η σεζόν του Insurance Talks. Ο Παναγιώτης Σοφοκλέους φιλοξένησε στο στούντιο τον ασφαλιστικό σύμβουλο και ιδιοκτήτη της Ideal Insurance, Πάνο Τσιολή, και τη Head of HR της MetLife Cyprus, Φλωρεντία Κυπρίζογλου, για μια συζήτηση γύρω από την ομαδική ασφάλιση και την εταιρική ευεξία.
Αφορμή για τη συζήτηση, όπως ανέφερε εισαγωγικά ο οικοδεσπότης της εκπομπής, αποτέλεσε η διαπίστωση ότι οι επιχειρήσεις που έρχονται στην Κύπρο από το εξωτερικό εμφανίζονται σαφώς πιο συνειδητοποιημένες στο θέμα των ομαδικών σχεδίων, τη στιγμή που ένα μεγάλο μέρος της εγχώριας αγοράς δεν έχει ακόμη αντιληφθεί τη δυναμική τους. Το ερώτημα που τέθηκε ήταν συγκεκριμένο: πώς τα ομαδικά ασφαλιστικά προϊόντα μετατρέπονται σε εργαλείο διατήρησης προσωπικού και προσέλκυσης νέων ταλέντων.
Από πολύτιμο, αναγκαίο
Ο Πάνος Τσιολής τοποθέτησε τη συζήτηση σε πρακτική βάση. Τα τελευταία χρόνια, όπως ανέφερε, καταγράφεται αυξημένη ζήτηση για εταιρικά ομαδικά σχέδια, με τα ωφελήματα να έχουν περάσει από την κατηγορία του «πολύτιμου» σε εκείνη του αναγκαίου. Πρώτα για λόγους επιβίωσης του οργανισμού, κάτι που αποδείχθηκε έμπρακτα την περίοδο της πανδημίας, και κατά δεύτερον για να δημιουργηθεί το κατάλληλο έδαφος ανάπτυξης. Όταν μια επιχείρηση δεν διαθέτει τα σωστά ωφελήματα στο πακέτο απολαβών της, χάνει ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα απέναντι στους υπόλοιπους εργοδότες.
Η Φλωρεντία Κυπρίζογλου περιέγραψε την ίδια εξέλιξη από τη σκοπιά του ανθρώπινου δυναμικού. Οι παροχές, τόνισε, δεν είναι πλέον ένα «καλό να υπάρχει», αλλά αναπόσπαστο μέρος του πακέτου που προσφέρει ένας οργανισμός τόσο σε νέους όσο και σε υφιστάμενους υπαλλήλους. Η μεγάλη αλλαγή είναι το shift από τις καθαρά μισθολογικές απολαβές προς παραμέτρους όπως η υγεία, η ευεξία και η ασφάλεια. Ο μισθός παραμένει σημαντικό κριτήριο, όμως θεωρείται πλέον δεδομένο, ιδιαίτερα από τις νεότερες γενιές που αναζητούν «το κάτι παραπάνω». Στον πυρήνα αυτής της μετατόπισης βρίσκεται η ποιότητα ζωής, η οποία δεν στηρίζεται μόνο σε έναν καλό μισθό.
Το πραγματικό κόστος μιας αποχώρησης
Ένα από τα πιο ισχυρά επιχειρήματα της συζήτησης αφορούσε το κόστος της κινητικότητας. Ο Πάνος Τσιολής μετέφερε πρόσφατο τηλεφώνημα από διευθύνοντα σύμβουλο μικρομεσαίας επιχείρησης στον τομέα της ασφάλειας, ο οποίος του περιέγραψε το πρόβλημά του με απλά λόγια: παρά τον μισθό, το overtime, τον 13ο και τα μπόνους, το προσωπικό έφευγε. Η πρόταση που δέχθηκε ήταν ένα ομαδικό σχέδιο υγείας και ζωής σε συνδυασμό με ταμείο προνοίας.
Ο λόγος είναι οικονομικός. Η αποχώρηση ενός υπαλλήλου μπορεί να κοστίσει στην εταιρεία δύο έως τρεις φορές τον ετήσιο μισθό του, αν συνυπολογιστεί ο χρόνος και το κόστος εκπαίδευσης μέχρι ο αντικαταστάτης να ανταποκριθεί πλήρως στα καθήκοντά του. Πρόκειται για οικονομική απώλεια που αποσταθεροποιεί την ανάπτυξη του οργανισμού.
Φορολογικά κίνητρα: μια win, win εξίσωση
Σημαντικό μέρος της συζήτησης καταλάμβαναν τα φορολογικά κίνητρα. Όπως εξηγήθηκε, με τη φορολογική μεταρρύθμιση η συνεισφορά στο Ταμείο Προνοίας φτάνει μέχρι και το 10%. Ο εργοδότης μπορεί να καλύψει το σχέδιο κατά 100%, με το 50% να θεωρείται έξοδο και το υπόλοιπο 50% ωφέλημα σε είδος προς τον εργοδοτούμενο. Παράλληλα, το φυσικό πρόσωπο έχει δικαίωμα φοροαπαλλαγής μέχρι και 2% επί του μισθού του για ταμεία υγείας, γεγονός που αντισταθμίζει σε μεγάλο βαθμό την επιβάρυνση.
Ο καλεσμένος ήταν σαφής ότι σε κάθε περίπτωση απαιτείται συνεννόηση με τον λογιστή και τον φορολογικό σύμβουλο της επιχείρησης, καθώς το τελικό αποτέλεσμα εξαρτάται από το σύνολο των προνοιών που αφορούν τον κάθε φορολογούμενο. Το συμπέρασμα όμως παραμένει: ο εργοδότης προσφέρει ουσιαστικά ωφελήματα με φορολογικό όφελος και ο εργαζόμενος εξασφαλίζει το μέλλον του, επίσης με φορολογικό όφελος.
Τι βλέπει το HR στην αίθουσα των συνεντεύξεων
Η Φλωρεντία Κυπρίζογλου περιέγραψε πώς λειτουργεί το ζήτημα στην πράξη. Οι υποψήφιοι σήμερα είναι καλά ενημερωμένοι, γνωρίζουν τι προσφέρει η αγορά και αναγνωρίζουν ότι τα ανταγωνιστικά πακέτα περιλαμβάνουν και ωφελήματα πέραν του μισθού. Στις συνεντεύξεις της MetLife, όπως ανέφερε, ξεκινά πάντα από τα πλήρως επιχορηγημένα προγράμματα ασφάλισης υγείας και ζωής, τα οποία θεωρεί το πιο σοβαρό ωφέλημα που μπορεί να προσφέρει ένας εργοδότης, και ακολουθεί το ομαδικό συνταξιοδοτικό πρόγραμμα. Το μήνυμα προς τον υποψήφιο είναι ότι ο οργανισμός του προσφέρει ένα safety net.
Η ίδια στάθηκε και στις διαφορές μεταξύ γενεών αλλά και σταδίων ζωής. Οι ανάγκες ενός νέου επαγγελματία διαφέρουν ουσιωδώς από εκείνες ενός ατόμου με οικογένεια, κάτι που η ίδια βίωσε προσωπικά μετά την απόκτηση παιδιού. Ως εκ τούτου, τα πακέτα οφείλουν να είναι comprehensive και να επανεξετάζονται συστηματικά, ώστε να ανταποκρίνονται στις ανάγκες όχι μόνο του σήμερα αλλά και της επόμενης πενταετίας.
Η επικοινωνία των ωφελημάτων είναι το κλειδί
Ένα σημείο που τονίστηκε ιδιαίτερα ήταν ότι δεν αρκεί να προσφέρει κανείς ένα ωφέλημα, πρέπει και να το επικοινωνήσει σωστά. Πολλοί οργανισμοί, όπως επισήμανε η Head of HR της MetLife Cyprus, αναφέρουν τα ωφελήματα κατά την πρόσληψη και το onboarding και μένουν εκεί. Τη στιγμή εκείνη όμως ο νέος συνάδελφος δύσκολα αντιλαμβάνεται την ουσία και τη σημαντικότητά τους.
Η εισήγησή της είναι συχνά touch points, τουλάχιστον μία φορά τον χρόνο, μέσω employee townhalls, email, παρουσιάσεων με visuals και, κυρίως, μέσα από πραγματικά παραδείγματα συναδέλφων που αξιοποίησαν τις καλύψεις. Δεν αρκεί ο εργαζόμενος να ξέρει ότι έχει το ωφέλημα, πρέπει να γνωρίζει και τη διαδικασία, καθώς και σε ποιον θα αποταθεί.
Πρόληψη και ψυχική υγεία
Στην ίδια λογική εντάσσεται και η προώθηση της πρόληψης. Τα δωρεάν check ups, οι αναλύσεις, το καρδιογράφημα, η μαστογραφία και οι λοιπές εξετάσεις που καλύπτονται από τα ομαδικά σχέδια είναι εργαλεία που κυριολεκτικά σώζουν ζωές, όμως παραμένουν αναξιοποίητα αν δεν υπενθυμίζονται. Την ίδια στιγμή, η ψυχική υγεία εντάσσεται πλέον στα ομαδικά προγράμματα ως μια απολύτως φυσιολογική και αναγκαία κάλυψη, εκεί που στο παρελθόν δεν υπήρχε καν ως έννοια.
Ο οικοδεσπότης της εκπομπής πρόσθεσε ότι τα σχέδια υγείας δίνουν στην εταιρεία και στον μάνατζερ την ευκαιρία να δείξουν έμπρακτα ενδιαφέρον για τον εργαζόμενο ως άτομο και όχι απλώς ως μηχανή παραγωγής.
«Δεν είναι κόστος, είναι επένδυση ζωής»
Στο ερώτημα για τις αντιρρήσεις που συναντά, ο Πάνος Τσιολής απάντησε ότι το θέμα είναι σχεδόν πάντα ο προϋπολογισμός και ο φόβος δημιουργίας ενός νέου εξόδου. Η απάντησή του είναι κατηγορηματική: δεν πρόκειται για κόστος αλλά για επένδυση ζωής, επένδυση αξίας, ένα δίχτυ προστασίας.
Το επιβεβαίωσε με ένα πραγματικό περιστατικό. Σε πελάτη του γραφείου, μια εργαζόμενη κλειδί για τον οργανισμό χρειάστηκε εκατοντάδες χιλιάδες ευρώ για την αντιμετώπιση καρκίνου, με εξειδικευμένη θεραπεία στο εξωτερικό. Η ασθενής επέζησε και επέστρεψε στην εργασία της. Η ανακούφιση της διοίκησης και του HR ήταν, όπως περιέγραψε, το καλύτερο δυνατό αποδεικτικό της αξίας μιας τέτοιας επένδυσης.
Η Φλωρεντία Κυπρίζογλου συμπλήρωσε ότι κανένας δεν αντιλαμβάνεται πλήρως την αξία ενός ασφαλιστικού προϊόντος μέχρι να το χρειαστεί. Χαρακτήρισε την παροχή προγραμμάτων υγείας ως τη μεγαλύτερη κίνηση αγάπης ενός οργανισμού προς το προσωπικό του, γιατί όταν κάποιος βρεθεί ξαφνικά αντιμέτωπος με ένα σοβαρό θέμα υγείας, η μόνη του έγνοια πρέπει να είναι η θεραπεία και όχι το πώς θα βρει τα χρήματα.
Πέρα από τα ομαδικά: η συνολική θωράκιση της επιχείρησης
Ο Πάνος Τσιολής διαχώρισε τις καλύψεις σε δύο σκέλη. Στο πρώτο εντάσσονται όσες αφορούν το πακέτο απολαβών του ανθρώπινου δυναμικού, δηλαδή το employee benefits plan με ζωή, υγεία και ατυχήματα, το ταμείο προνοίας και το συνταξιοδοτικό πρόγραμμα. Στο δεύτερο, οι καλύψεις που προστατεύουν την ίδια την επιχείρηση και τους μετόχους της: η ασφάλιση ευθύνης εργοδότη, η οποία είναι υποχρεωτική βάσει νομοθεσίας με πρόστιμα που ξεκινούν από τις 3.500 ευρώ και συνιστά ποινικό αδίκημα, η ασφάλιση κτιρίου και περιεχομένου, το business interruption, η επαγγελματική αμέλεια, η κάλυψη έναντι cyber attacks που πλήττουν πλέον και μικρομεσαίες επιχειρήσεις, καθώς και η ασφάλιση ευθύνης διοικητικών συμβούλων και αξιωματούχων.
Η μεθοδολογία που περιέγραψε περιλαμβάνει καταγραφή δεδομένων, ανάλυση αναγκών, risk assessment και αξιολόγηση επικινδυνότητας, ώστε να προκύψει ένα action plan ιεράρχησης. Όπως χαρακτηριστικά ανέφερε, αν δεν μπορούν να καλυφθούν όλα από την πρώτη μέρα, χτίζεται η βάση και κάθε χρόνο προστίθεται ένα λιθαράκι, μέχρι να ολοκληρωθεί ο «ουρανοξύστης» της προστασίας.
Από πόσα άτομα ξεκινά ένα ομαδικό σχέδιο
Στο ερώτημα για το ελάχιστο μέγεθος, η απάντηση ήταν πέντε άτομα, με τη δυνατότητα ατομικών σχεδίων για μικρότερες ομάδες. Το κόστος διαμορφώνεται με βάση τον μέσο όρο ηλικίας των ασφαλιζομένων, το ιατρικό ιστορικό και τα ωφελήματα που επιλέγει ο εργοδότης. Όπως τονίστηκε, μια εταιρεία με 100 υπαλλήλους μπορεί να έχει υψηλότερο μέσο όρο ηλικίας από μια εταιρεία με πέντε, επομένως κάθε περίπτωση αξιολογείται ξεχωριστά. Δεν πρόκειται για προϊοντική πώληση αλλά για πώληση ανάλυσης αναγκών.
